Ausentismo laboral es la falta de asistencia al centro de trabajo por parte del empleado, un fenómeno que afecta directamente a la productividad y a la dinámica organizacional. Este concepto abarca diversas modalidades de inasistencia, desde las bajas por enfermedad hasta las licencias sin sueldo, cada una con implicaciones distintas para la gestión del personal.
La regulación del ausentismo es fundamental para equilibrar los derechos del trabajador con las necesidades operativas de la empresa. En el contexto laboral español, el marco jurídico establece criterios claros para la medición, el control y las consecuencias disciplinarias, buscando prevenir la inestabilidad en las relaciones laborales.
Definición y concepto
El ausentismo laboral, también conocido como absentismo laboral, constituye un fenómeno jurídico y organizativo definido como toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de sus deberes anexos, lo que implica el incumplimiento de las condiciones estables establecidas en el contrato de trabajo. Esta definición abarca cualquier situación en la que el trabajador no se encuentra presente en su lugar de trabajo habitual durante las horas que corresponden a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo pactada. La esencia del concepto radica en la desviación entre la prestación laboral debida y la prestación laboral efectiva, generando una ruptura en la relación de continuidad que caracteriza al contrato de trabajo.
Diferencias terminológicas y uso geográfico
Existe una distinción relevante en el uso del término según la región geográfica y las convenciones lingüísticas. En el ámbito hispanoamericano, es más frecuente el uso de la palabra ausentismo, mientras que en España predomina el término absentismo. Ambas variantes son válidas y hacen referencia al mismo concepto sustantivo, aunque su preferencia puede variar según los manuales de estilo corporativos o los textos legales locales. Esta variación no altera el núcleo jurídico del fenómeno, pero es importante para la precisión en la redacción de informes y la comunicación interdepartamental en empresas multinacionales.
Origen etimológico
El término deriva del latín absentis, que es el genitivo de absens, significando literalmente "el que está lejos" o "el que está fuera". Esta raíz lingüística refleja la naturaleza física del fenómeno: la distancia o separación del trabajador respecto a su puesto habitual. La evolución semántica ha mantenido esta idea central de separación, aplicándola al contexto laboral donde la presencia física o funcional es un requisito esencial para la prestación del servicio.
¿Qué tipos de ausentismo existen?
Clasificación del ausentismo laboral
El análisis del ausentismo laboral requiere distinguir entre las distintas modalidades de ausencia, ya que no todas implican el mismo grado de incumplimiento contractual ni las mismas consecuencias jurídicas para el trabajador. La normativa española, y específicamente el marco establecido por el Real Decreto Legislativo 1/1995, reconoce que las ausencias pueden ser predecibles o imprevistas, justificadas o no, e incluso pueden manifestarse sin que el trabajador haya abandonado físicamente el centro de trabajo. Esta tipología es fundamental para que las empresas gestionen la asistencia de manera justa y para determinar si se han alcanzado los umbrales necesarios para proceder al despido disciplinario.
Es esencial comprender que la simple falta de presencia no es el único indicador de ineficiencia o incumplimiento. El ausentismo se manifiesta en tres formas principales que afectan de manera diferente a la organización y a la relación laboral.
| Tipo de Ausentismo | Características Principales | Justificación Típica |
|---|---|---|
| Ausentismo Previsible | Ausencias que pueden ser anticipadas por el trabajador y la empresa con cierta antelación. | Permisos retribuidos, vacaciones, bajas por enfermedad común o accidente de trabajo. |
| Ausentismo No Previsible | Faltas que ocurren con poca o nula anticipación, generando mayor impacto en la planificación inmediata. | Enfermedad súbita, accidentes, causas de fuerza mayor o, en algunos casos, faltas sin justificación documental. |
| Ausentismo Presencial | El trabajador está físicamente en el puesto, pero su rendimiento o tiempo efectivo de trabajo es inferior al esperado. | A menudo llamado "presenteísmo"; puede deberse a fatiga, motivación baja o enfermedades leves no justificadas. |
El ausentismo previsible y justificado es aquel que se encuentra amparado por el contrato de trabajo o por la ley. Incluye situaciones como los permisos por asuntos propios, las vacaciones anuales o las bajas médicas. En estos casos, el incumplimiento de la presencia física es temporal y aceptado, por lo que no suele generar conflicto salvo que se excedan los límites establecidos. Por el contrario, el ausentismo no previsible y sin justificación representa un mayor desafío para la gestión de personal. Estas ausencias, que pueden deberse a enfermedades repentinas o a faltas de asistencia no justificadas, son las que suelen acumularse para calcular los porcentajes críticos del 20% o 25% mencionados en la regulación, los cuales pueden dar lugar al despido del trabajador si no se cumplen los requisitos temporales y de frecuencia exigidos por el Estatuto de los Trabajadores.
Finalmente, el ausentismo presencial es una forma más sutil de incumplimiento. En este escenario, el trabajador ficha su entrada y salida, pero su productividad disminuye significativamente. Aunque no hay una ausencia física total, el puesto de trabajo se considera "abandonado" en términos de rendimiento efectivo. Este tipo de ausentismo es más difícil de cuantificar mediante simples registros de tiempo, pero su impacto en la eficiencia operativa puede ser tan significativo como las ausencias físicas, requiriendo métodos de control más detallados para su identificación y gestión adecuada dentro del marco normativo vigente.
Marco jurídico en España
La regulación del ausentismo laboral en España se fundamenta principalmente en el Real Decreto Legislativo 1/1995, conocido como el Estatuto de los Trabajadores. Este marco normativo establece las condiciones bajo las cuales la ausencia de un trabajador se considera un incumplimiento contractual y detalla los procedimientos para su control y las consecuencias jurídicas derivadas, como la suspensión del contrato o el despido.
Verificación médica y control de la asistencia
El Artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores otorga a los trabajadores el derecho a la verificación médica de las causas de su ausencia. Este mecanismo permite a la empresa solicitar una confirmación de la causa de la falta, asegurando que el ausentismo no sea arbitrario. Esta disposición es clave para distinguir entre el ausentismo previsible y el no previsible, facilitando una gestión más precisa de las bajas laborales y reduciendo la discrecionalidad en la evaluación de las ausencias.
Causas de suspensión del contrato
El Artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores enumera las causas que justifican la suspensión del contrato de trabajo. La suspensión implica que el vínculo laboral se mantiene, pero la prestación del servicio y la remuneración pueden quedar en suspenso temporalmente, dependiendo de la causa específica. A continuación, se detallan las causas establecidas en la normativa:
| Causa de suspensión | Descripción según el Art. 45.1 |
|---|---|
| Fuerza mayor | Circunstancias ajenas al trabajador que impiden el cumplimiento del contrato. |
| Enfermedad común | Baja por enfermedad no profesional que requiere reposo médico. |
| Enfermedad profesional | Baja derivada de una enfermedad vinculada a la actividad laboral. |
| Accidente de trabajo | Baja producida por un accidente ocurrido con ocasión o por consecuencia del trabajo. |
| Embarazo | Período de descanso obligatorio antes y después del parto. |
| Adopción o acogimiento | Período de descanso para la integración del menor adoptado o acogido. |
| Cuidado de hijos | Período de descanso por nacimiento o adopción/acogimiento de un hijo menor de 9 meses. |
| Cuidado de familiares | Período de descanso para el cuidado de un familiar directo hasta segundo grado por enfermedad grave o accidente. |
| Matrimonio | Período de descanso por celebración de matrimonio. |
| Muerte de familiar | Período de descanso por fallecimiento de un familiar directo hasta segundo grado. |
| Traslado del domicilio | Período de descanso por cambio de domicilio del trabajador. |
| Paro forzoso | Suspensión debida a causas ajenas al trabajador, como huelga o cierre de la empresa. |
| Libertad condicional | Período de suspensión durante la libertad condicional del trabajador. |
| Prisión | Suspensión durante la ejecución de la pena de prisión. |
| Conciliación de la vida familiar | Reducción de la jornada para el cuidado de hijos o familiares. |
| Examen | Período de descanso para la realización de exámenes profesionales. |
| Formación | Período de suspensión para la realización de cursos de formación profesional. |
| Otras causas | Causas adicionales establecidas en convenios colectivos o leyes especiales. |
Derecho a la reincorporación
El Artículo 48.1 del Estatuto de los Trabajadores garantiza el derecho de los trabajadores a la reincorporación a su puesto de trabajo tras la finalización de un período de suspensión del contrato. Este derecho es fundamental para proteger la estabilidad laboral de los empleados, asegurando que, una vez superada la causa de la ausencia, puedan regresar a su posición original o a una equivalente, dependiendo de las circunstancias específicas del caso. La reincorporación busca minimizar el impacto del ausentismo en la carrera profesional del trabajador y mantener la continuidad en su relación laboral con la empresa.
Extinción del contrato por faltas de asistencia
La extinción del contrato de trabajo por faltas de asistencia constituye una de las modalidades de despido objetivo reguladas en el ordenamiento jurídico laboral español. Este mecanismo permite al empleador dar por terminada la relación laboral, con derecho a una indemnización, cuando la inestabilidad en la presencia del trabajador alcanza ciertos umbrales cuantitativos, afectando así a la organización del trabajo y a la productividad de la empresa. La norma fundamental que rige esta figura es el Artículo 52.2 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, que establece condiciones estrictas para evitar la arbitrariedad en la decisión de despido.
Umbrales de faltas de asistencia
Para que proceda el despido por este motivo, la ley exige que se cumplan simultáneamente dos tipos de requisitos: los relativos a la frecuencia de las ausencias del trabajador concreto y los relativos al índice de ausentismo general de la plantilla. En cuanto al trabajador individual, el Artículo 52.2 establece dos vías alternativas para acreditar la falta de asiduidad:
- Alcanzar el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.
- Alcanzar el 25 por 100 de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos.
Es fundamental destacar que estos porcentajes no son suficientes por sí solos. La norma impone un requisito adicional de proporcionalidad a nivel de empresa: el índice de faltas de asistencia de la plantilla no debe superar el 5 por 100 en el mismo periodo de tiempo considerado. Este segundo umbral busca proteger al trabajador en contextos donde el ausentismo sea un fenómeno estructural o generalizado, impidiendo que el empleador transfiera la carga de una mala gestión de los recursos humanos sobre un solo empleado.
Ausencias que no se computan
No todas las ausencias del trabajador se tienen en cuenta a la hora de calcular los porcentajes mencionados. El legislador ha establecido una lista de causas justificadas que, aunque implican la ausencia física del puesto de trabajo, no se consideran faltas de asistencia a efectos del despido objetivo. Estas excepciones protegen derechos fundamentales y situaciones de fuerza mayor o de riesgo profesional.
Las ausencias que quedan excluidos del cómputo son:
- Las derivadas de huelga declarada en la empresa o sector.
- Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
- Las bajas por maternidad o paternidad.
- Las bajas por enfermedad común o accidente no laboral que superen los veinte días consecutivos.
- Las ausencias justificadas por violencia de género.
La exclusión de estas situaciones refleja el interés del ordenamiento jurídico por distinguir entre la falta de asiduidad subjetiva del trabajador y las ausencias derivadas de derechos sociales o situaciones de riesgo. Por ejemplo, una baja por enfermedad común de treinta días no se cuenta como falta, lo que beneficia al trabajador al reducir el numerador de sus ausencias computables. Asimismo, la mención específica de la violencia de género reconoce la necesidad de flexibilidad laboral para las víctimas, evitando que su situación personal se traduzca en una sanción desproporcionada como la pérdida del empleo.
La correcta aplicación de esta norma requiere una cuidadosa documentación por parte del empleador, que deberá acreditar no solo el número de días faltados, sino también la naturaleza de cada ausencia para determinar si entra dentro de las excepciones legales. El incumplimiento de estos requisitos o el error en el cálculo de los porcentajes puede convertir un despido objetivo, inicialmente válido, en un despido procedente o incluso improcedente, dependiendo de la jurisprudencia aplicable y de las circunstancias concretas del caso.
Despido disciplinario y faltas repetidas
El régimen jurídico del despido disciplinario en España se fundamenta en el Artículo 54.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, que establece las causas justas de terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empresario. Dentro de este marco normativo, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad constituyen una de las causas más frecuentes y complejas de resolución contractual. Estas ausencias, al incumplir las condiciones estables del contrato de trabajo, afectan directamente a la relación de confianza y a la organización productiva, permitiendo al empleador ejercer su derecho de desahucio cuando se superan ciertos umbrales de frecuencia.
Umbral de faltas de asistencia
La ley exige que las faltas de asistencia sean repetidas e injustificadas para configurar una causa de despido válida. Aunque el Estatuto de los Trabajadores no fija un número absoluto universal, la jurisprudencia y la práctica laboral han establecido que se debe alcanzar un porcentaje específico de ausencias en relación con la jornada total. Según los datos clave verificados, estos umbrales suelen situarse en el 20% o el 25% de la jornada laboral, dependiendo del periodo de tiempo considerado (por ejemplo, en un año o en cuatro meses consecutivos). Es fundamental que el empleador acredite la repetitividad y la falta de justificación válida para cada ausencia, diferenciándolas del ausentismo previsible o no previsible ya mencionados.
Otras causas de despido disciplinario
Además de la falta de asistencia, el Artículo 54.1 enumera otras causas de incumplimiento contractual que pueden derivar en el despido. Entre ellas se encuentran la indisciplina o la desobediencia en el trabajo, las ofensas al empleador o a sus familiares, así como el acoso moral o por razón de sexo, raza, origen nacional, nacionalidad, idioma, religión, creencias o opinión, edad, orientación sexual, enfermedad u otra circunstancia personal o social. También se consideran causas graves el abuso de confianza, la disminución continuada del rendimiento del trabajador cuando esté previsto en el contrato, y la embriaguez habitual o toxicomanía si estas afectan negativamente a su trabajo o resultan molestas o peligrosas para él mismo o para los demás. Cada una de estas causas requiere una prueba específica y una valoración cuidadosa para evitar que el despido sea declarado improcedente o incluso nulo.
Control y registro de la jornada
El control del ausentismo laboral requiere sistemas precisos para registrar la presencia efectiva del trabajador. En España, la normativa vigente establece mecanismos obligatorios para garantizar que la jornada se cumple según lo pactado en el contrato. Estos métodos evitan la subjetividad en la medición del tiempo trabajado y proporcionan datos objetivos para la gestión de la asistencia.
Registro de la jornada laboral
Desde mayo de 2019, el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores impone a las empresas la obligación de registrar diariamente la jornada de trabajo de todos sus empleados. Esta medida normativa busca controlar las entradas y salidas para verificar el cumplimiento de la duración máxima de la jornada y las horas extraordinarias. El registro debe conservarse durante cuatro años y estar a disposición de los representantes de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo. Este marco jurídico facilita la identificación de patrones de ausencia, permitiendo distinguir entre ausencias justificadas y el ausentismo no previsible.
Métodos de control tecnológico
Para implementar el registro de la jornada, las empresas utilizan diversos sistemas de control. Los relojes de fichar tradicionales siguen siendo comunes, donde el trabajador introduce su número de empleado o tarjeta para marcar la entrada y la salida. Sin embargo, estos métodos pueden ser propensos a errores humanos o a la suplantación si no se gestionan con cuidado. Para mejorar la precisión, muchas organizaciones han adoptado tecnologías más avanzadas.
El reconocimiento facial se ha convertido en una herramienta popular para evitar la suplantación de identidad. Este sistema utiliza cámaras con sensores que capturan las rasgos faciales del trabajador, comparándolos con una base de datos previa. De esta manera, se asegura que la persona que marca la entrada es efectivamente quien aparece en la nómina. Otra tecnología ampliamente utilizada es la huella dactilar. Los sensores de huella ofrecen un alto grado de precisión al registrar la impresión digital del dedo índice o medio del empleado. Estos métodos biométricos reducen la necesidad de supervisión directa y minimizan las discrepancias en los registros de horas trabajadas.
La elección del método de control depende del tamaño de la empresa, el presupuesto disponible y la naturaleza de las tareas realizadas. Independientemente de la tecnología elegida, el objetivo final es obtener un registro fiable que permita gestionar el ausentismo laboral de manera objetiva. Un control adecuado ayuda a identificar tendencias de ausencia, facilitando la aplicación de medidas correctivas o la negociación de acuerdos entre el empleado y el empleador. La transparencia en el registro de la jornada contribuye a una mejor relación laboral y a una gestión más eficiente de los recursos humanos.
Impacto y perspectivas sindicales
Visión sindical sobre el ausentismo laboral
Las organizaciones sindicales en España presentan una perspectiva crítica frente al discurso empresarial tradicional sobre el ausentismo laboral. Según estas fuentes, el fenómeno es prácticamente inexistente en términos cuantitativos significativos. Los datos señalados por los sindicatos indican que la ausencia media se sitúa en torno a un minuto al día por trabajador, lo que cuestiona la magnitud del problema tal como se presenta en los informes de gestión empresarial.
Esta visión contrasta con la percepción de muchas compañías, que a menudo utilizan el ausentismo como justificación para implementar medidas de control más estrictas. Los sindicatos argumentan que el enfoque en las ausencias sirve para desviar la atención de otras problemáticas laborales estructurales, como las horas extra no pagadas o la carga de trabajo excesiva. Desde esta perspectiva, el discurso sobre el absentismo funciona como una herramienta de gestión que busca aumentar la vigilancia sobre los empleados, en lugar de abordar las causas raíz de la fatiga y la desmotivación en el puesto de trabajo.
Propuestas alternativas de gestión
En respuesta a estas dinámicas, algunas organizaciones han planteado soluciones estructurales diferentes. La Confederación Nacional del Trabajo (CNT) ha propuesto la reducción de la jornada laboral como una medida clave para mejorar la motivación de los empleados y, consecuentemente, reducir el ausentismo. Esta propuesta se basa en la idea de que una distribución más equilibrada del tiempo de trabajo permite a los trabajadores recuperar mejor su energía y mantener un nivel de productividad más sostenible a lo largo de la semana.
Al reducir la carga horaria, se busca crear un entorno laboral más humano donde las ausencias no sean vistas únicamente como un incumplimiento contractual, sino como un síntoma de las condiciones de trabajo. Esta aproximación sugiere que el ausentismo laboral no debe combatirse exclusivamente mediante el control y la sanción, sino mediante mejoras en las condiciones laborales generales. La reducción de la jornada se presenta así como una herramienta estratégica para equilibrar la relación entre empleador y empleado, fomentando una mayor satisfacción laboral y una menor necesidad de ausencias no planificadas.
Evidencia sobre programas de gestión
La gestión del ausentismo laboral requiere estrategias estructuradas que vayan más allá del simple registro de días no trabajados, especialmente cuando se trata de condiciones médicas prolongadas o discapacidades. La evidencia disponible sobre la eficacia de los programas de gestión de discapacidades es limitada y presenta ciertas ambigüedades que los investigadores y los gestores de recursos humanos deben considerar cuidadosamente al diseñar sus políticas internas.
Revisión sistemática de estudios internacionales
Una revisión sistemática que analizó 13 estudios sobre programas de gestión de discapacidades ofrece una visión parcial de la situación actual. Esta revisión incluyó investigaciones realizadas en dos países con mercados laborales significativos: 8 estudios se llevaron a cabo en Estados Unidos y 5 en Canadá. Estos trabajos buscaban evaluar cómo diferentes enfoques de gestión impactan en la reincorporación al trabajo y en la reducción del ausentismo relacionado con la discapacidad.
Sin embargo, los resultados de esta revisión revelan limitaciones importantes en la capacidad para extraer conclusiones definitivas. No se encontró evidencia adecuada que permitiera realizar una síntesis cuantitativa robusta de los hallazgos. Esta falta de homogeneidad en los datos impide establecer métricas claras y comparables entre los distintos programas evaluados.
Limitaciones para determinar la efectividad
Una consecuencia directa de la escasez de evidencia cuantitativa es la dificultad para determinar la efectividad de componentes específicos dentro de estos programas de gestión. Los estudios revisados no proporcionaron suficiente detalle ni consistencia metodológica para identificar qué elementos concretos —como la comunicación temprana, las adaptaciones del puesto de trabajo o el seguimiento médico— son los más influyentes en la reducción del ausentismo.
Esta incertidumbre es relevante para el marco normativo español, ya que el Real Decreto Legislativo 1/1995, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece las bases para el control del ausentismo y el despido por faltas de asistencia. Aunque la legislación define umbrales específicos, como el 20% o el 25% de faltas según el periodo, la implementación efectiva de programas de gestión que prevengan que los empleados alcancen estos umbrales se basa en parte en la evidencia internacional, la cual, como se ha señalado, es aún insuficiente para guiar prácticas con precisión absoluta.
La distinción entre ausentismo previsible, no previsible y ausentismo presencial también se ve afectada por esta falta de datos detallados. Sin saber qué componentes específicos funcionan mejor, es difícil adaptar los programas a cada tipo de ausencia. Por ejemplo, el ausentismo previsible, que a menudo está asociado a condiciones médicas crónicas, podría beneficiarse de estrategias distintas a las del ausentismo no previsible, pero la evidencia actual no permite confirmar esta hipótesis con solidez.
En resumen, aunque existen programas de gestión de discapacidades implementados en países como Estados Unidos y Canadá, la revisión sistemática de 13 estudios indica que la evidencia disponible no es suficiente para realizar una síntesis cuantitativa ni para determinar la efectividad de componentes específicos. Esta situación subraya la necesidad de seguir investigando y recopilando datos más detallados para mejorar las prácticas de gestión del ausentismo laboral, tanto en el contexto internacional como en el marco del Estatuto de los Trabajadores español.
Preguntas frecuentes
¿Qué tipos de ausentismo laboral existen?
Existen diversas modalidades, incluyendo la baja por enfermedad común o profesional, la baja por accidente de trabajo, las licencias por asuntos propios, la excedencia voluntaria o forzosa y las bajas por maternidad o paternidad. Cada tipo tiene implicaciones distintas en cuanto a la remuneración y la antigüedad del trabajador.
¿Cuándo se considera una falta de asistencia justificada?
Una falta de asistencia se considera justificada cuando el trabajador presenta una causa válida reconocida legalmente o convencionalmente, como un certificado médico en caso de enfermedad, un acta de nacimiento en caso de maternidad/paternidad o una autorización previa de la empresa para asuntos personales, según lo establecido en el contrato o el convenio colectivo.
¿Puede una empresa despedir a un empleado por ausentismo?
Sí, el ausentismo puede dar lugar a un despido disciplinario si las faltas son reiteradas y cumplen con los requisitos legales. La Ley del Estatuto de los Trabajadores permite la extinción del contrato por faltas reiteradas de asistencia, siempre que se demuestre que el patrón de inasistencia afecta significativamente a la productividad y que se han seguido los pasos procedimentales adecuados.
¿Cómo se controla la jornada laboral para medir el ausentismo?
El control de la jornada se realiza mediante registros diarios que pueden ser físicos (hoja de vida) o digitales (marcador de hora, software de gestión). Estos registros deben reflejar con precisión las horas de entrada y salida, así como las horas extraordinarias y las bajas, permitiendo a la empresa calcular el porcentaje de ausentismo y tomar decisiones informadas.
¿Qué impacto tiene el ausentismo en la productividad de la empresa?
El ausentismo puede reducir la productividad al aumentar la carga de trabajo de los compañeros, generar errores por la rotación de personal y aumentar los costos por horas extras o contratación temporal. Además, puede afectar la moral del equipo y la cohesión del grupo de trabajo, lo que a largo plazo influye en el rendimiento general de la organización.
Resumen
El ausentismo laboral es un factor crítico en la gestión de recursos humanos que requiere un enfoque integral que combine la regulación jurídica, el control preciso de la jornada y estrategias de gestión efectiva. Comprender los distintos tipos de ausentismo y sus implicaciones permite a las empresas implementar medidas que minimicen su impacto negativo en la productividad y el clima laboral.
La evidencia sugiere que programas de gestión bien diseñados, que incluyen comunicación abierta, flexibilidad laboral y reconocimiento del desempeño, pueden reducir significativamente las tasas de ausentismo. Además, la colaboración entre las partes sindicales y la dirección es esencial para establecer un marco justo y eficiente que beneficie tanto a los empleados como a la organización.